앞으로 근로자는 입사 면접을 볼 때 이런 질문을 해야 할 것 같다. ‘혹시 여기서 일하는 사람은 몇 명인가요?’ 근로자 수 5인 미만 사업장이라면 사업주는 근로자가 연장근로 해도, 야간근로 해도, 휴일근로 해도 50%의 가산임금을 안 줘도 된다. 연차휴가도 안 줘도 된다. 부당해고 당해도 부당해고구제신청도 할 수 없다. 그밖에도 못 누리는 권리가 더 있지만 생략하겠다.
5인 미만 사업장 근로자는 해고 당하면 그나마 해고예고 규정으로 보호 받아왔다. 해고예고규정은 해고를 하려면 최소한 30일 전에 해고를 예고하거나, 30일 전에 예고하지 않으면 30일치 이상의 통상임금을 주는 제도다. 그런데 올 1월15일 해고예고 규정이 바뀌었다. 기존 근로기준법은 해고예고를 하지 않아도 되는 예외규정(35조)를 두고 있었고 그 중 하나가 ‘월급근로자로서 (근무한지) 6개월이 되지 못한 자’였다. 이에 한 학원강사가 헌법소원심판을 청구해 위헌 판결이 나왔다. 이에 기존 근로기준법 해고예고 예외(35조) 규정은 삭제되고 대신 해고예고(26조) 규정에 해고예고를 제외하는 3가지 사유가 규정됐다. 그 중 2호, 3호는 원래 있던 내용이고 1호에 ‘근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우’가 추가됐다.
개정 근기법 26조는 근로자 누구에게도 달가운 소식은 아니다. 그러나 5인 미만 사업장에서 일하는 근로자에게는 더욱 치명적이다. 5인 미만 사업장에는 지방노동위원회의 부당해고구제신청 자체가 안 되서다. 해고무효확인소송, 근로자지위확인소송 등이 민사상 가능하나 최저임금을 받으며 열악한 사업장에서 일하는 근로자에게 소송해 권리 찾으라니 실소만 나올 뿐이다. 개정 근기법에 따르면 5인 미만 사업장 근로자는 일한지 3개월이 안 되면 갑자기 해고 당해도 아무런 안전장치도 없이 실직에 내몰리게 됐다. 근기법 26조가 해고예고기간을 규정한 것인지 해고자유기간을 규정한 것인지 모를 지경이다.
일방으로 일자리를 잃은 근로자에 대한 복지대책이 고용보험에 최소 180일은 가입해야 받을 실업급여 밖에 없는 상황에서 해고예고제도는 갑자기 막막해진 생계에 최소한의 안전망이다. 단순히 근속기간만을 가지고 해고예고 예외를 인정해버린 근로기준법 개정은 헌재판결 취지에 부합하지 않는다. 근로계약기간이나 근로계약 내용 등을 바탕으로 근로자의 계속 근로 기대가능성을 더 섬세하게 고려해 개정했어야 했다.